2009年4月アーカイブ

先日、管理職手前の中堅社員を対象に教育を実施した際、
「外部環境の変化をどの様にとらえているか」というテーマで

ディスカッションを行ったときのこと。

その時、ディスカッションの題材は、ある業界における価格競争であった。

自社にとっては前例のない、激しい競争環境を目の当たりにした参加者からは、
次の様な意見が聞こえてきた。

「景気が戻れば、違った（もっと状況の良い）局面が来るのではないか」
「異常な過当競争。この様な状況が長く続くはずがない」
「我々の業界では（この様な激しい競争環境は）起こり得ない」

このディスカッションの一幕を振り返ってみると、
重要なポイントが二つあったように思える。

一つは、環境の変化を「一時の異常事態」と取るか、
「恒常的なもの」と取るのか-ということだ。

前提によって、手の打ち方は全く異なる。

環境の変化を誤って認識し、手の打ち方を間違い続ければ、
時間がたてばたつほど、組織が、個人が被る影響はより大きなものとなってしまう。

そしてもう一つは、「我々にとって何が言えるか」ということを考える重要性だ。

つまり、「うちの業界は特殊（同じ事態は起こらない）」と考えるのか、
または、「他で起きていることが自分にも起こりうる」という前提で物事を捉えるのか。

自分は日々どのような考え方で、どのような前提で行動をしているのだろうか-
ディスカッションを後ろで見ていた、私はそのような事を考えてしまった。

天動説と地動説と同じ様に、同じ状況なのに、ふと、見方を変えれば、
正反対に局面が変わってしまう"怖さ"に、気づきを得た教育の現場だった。

新年度がスタートした1日、企業経営への逆風が強まる中、経営トップは新入社員に危機感の共有と

奮起を求め、生き残りに向けて「変革」に参画するよう訴えるトップの訓示が相次ぎました。

先日まで、新入社員導入教育を内製化された企業様の３日間の導入教育を拝見させていただきました。

この３年間で、完全な内製化に向けて進めてまいりました。

● 新入社員導入教育の内製化のステップ

　１年目：ＯＢＴ協会による導入教育の企画設計と実施。
　　　　　　人事と採用担当の方にもご協力いただき、３日間の新入社員導入教育を
　　　　　　企画設計、使用ツールを作成。初年度は、ＯＢＴ協会による実施。

　２年目：ＯＢＴ協会による社内トレーナー養成の上、社内トレーナーによる実施。
　　　　　　３日間の運営ポイントの作成し、それを元に社内トレーナーを養成。
　　　　　　導入教育は社内トレーナーが実施。ＯＢＴ協会はオブザーバーとして、
　　　　　　社内トレーナーをサポーし、来年度に向けての改善の確認。

　３年目：社内トレーナーによる実施。

新入社員に伝えること、理解させることなど訴求点などを運営のポイントとして、ＯＢＴ協会で作成して

おります。しかし、今回の実施に向けて、社内トレーナーの方々が、それぞれに自分の経験や思いを

加味し、今回に臨んでいます。

●新入社員導入教育の内製化のメリット

自分の言葉で新入社員達に伝えていく社内トレーナーのその姿勢や言葉から、社内トレーナーの

思いが新入社員達にしっかりと伝わっているのが後ろにいてもわかりました。

オペレーションという点においてはスムーズでなかったり、不慣れな点もありますが、それらの点は

大きな問題ではなく、「これを伝えたい」「これを理解して欲しい」「気づいて欲しい」という社内トレーナーの

姿勢から、新入社員達は学習していきます。

ある社内トレーナーの方が、今回、社内トレーナーを担当するにあたって、"ビジネスマンとして

どう在るべきか。仕事って自分にとって何か。人を育成するとはどういうことか。"などを必死で考え、

自分なりの答えを見つけたと話されていました。

新入社員の定着や育成について、受け入れる現場側が一番大切であることは間違いありません。

だからこそ、社内でできることは社内で。

内製化のメリットは費用面よりも、社内トレーナーを担当する方々の育成、また人を育てるという

文化を社内に形成していくという点において、大きなメリットがあります。

最近、多くの企業で、新入社員や若手層の階層別集合教育などを社内で実施する例が増えております。

この流れは今後も加速し、人事制度との連動上、実施される一律の研修が大きく見直されていくことは間違いありません。