外部による画一的なアセスメントでは、判定している能力基準が外部団体が考察したものであるため、一般的で画一的な基準となっている。一般論としては成立しても、我が社の管理職としてという観点で見た場合、それを昇進昇格の材料として使用するには、疑問を感じる。 重要なのは、我が社の昇格対象能力を基準とし、管理職としての入口資格があるかどうかということである。
また、“自社の社員の能力を単に現場から上がってくる考課結果からのみで把握する”のではなく、人事部門が独自に客観的に把握しておくことが人を扱う組織としての重要な役割である。
自社のコンピテンシーに沿って能力の現状と人的資源の全容を把握することにより、自社独自の人材の「評価→育成→活用」という一連のプロセスを体系的に構築。

1. 管理職としての能力側面の評価
2. 次世代リーダーなどを含めた人財発掘の場
3. 能力開発ポイントの明確化

STEP1　自社コンピテンシーに基づく独自アセスメント体系の構築

STEP2　管理職アセスメントの実施