OBT　人財マガジン

総額人件費管理は、事前に人件費の総枠を決めて管理していくというものである。
その意味で、予算化された人件費管理なのである。
期が終わって人件費となる費目を集計した結果、こうなりましたというのは、あくまでも事後集計であり、結果管理である。
総額人件費管理は、予算化された人件費（パイの大きさ）を管理するものであり、事前主計、事前管理である。

通常の業務でも、そうであるように、管理というものは、PDCAのサイクルを回すものである。
同じように、総額人件費管理も総額人件費のトータルを経営戦略や経営計画（付加価値経営計画）と連動させ、事前に計画し、期末に実績が出れば計画と比べてどこに差異が生じたかをチェックして次の計画につなげていくという、PDCA（プラン・ドゥ・チェック・アクション）のサイクルで管理するものである。
そういう意味で総額人件費管理は、経営と人事を結びつけるパイプ役でもある。

では、予算化された人件費（パイの大きさ）はどのように決めるのか？
大きくは３つの方法が考えられる。

１つは、企業の付加価値から、労働分配率を介して総額人件費を決める方法である。
企業の付加価値が1000百万円、労働分配率60%の場合の総額人件費は、
1000百万×60%=600百万円となる。
２つ目は、売上高との関連で、売上高人件費比率を介して総額人件費を決める方法である。
そして、３つ目は、売上総利益との関連で、売上総利益人件費比率を介して総額人件費を決める方法である。
この場合の、労働分配率、売上高人件費比率、売上総利益人件費比率は、その企業の過去の実績を勘案して、定めた目標とすべき比率（適正比率）を求める。
では、予算化された人件費（パイの大きさ）が決まったら、それをどのように配分するのか？
大きくは２つ視点が必要である。
１つは、人件費の各科目への配分である。
ちなみに、人件費科目には次のようなものがある。

総額人件費（パイのおおきさ）は、決まっているから、何かを厚くすれば何かを薄くしなければならない。
人件費の各科目への配分とは、給与、賞与、退職金、福利厚生などへの配分をどのようにするかということである。

２つ目は、政策項目への配分である。
政策とは、年功重視か、能力重視か、職務重視か、成果重視か。
何を重視して配分するかである。

On the Business Training 協会　　栗田 猛

＊続きは後編でどうぞ。
　 予算化された人件費管理で業績連動型へ⑥