OBT　人財マガジン

今回から二回、今年2月から3月にかけて「変革」をテーマに実施した

プロジェクトをご紹介します。

・ ご依頼いただいたのは「経営体制が変わった事を契機に、今迄の旧態依然とした

　企業風土を変革したい」ということでした。

　「いい商品を作れば売れる」「ブランドがあれば信頼される」といった、成長期のパラ

　ダイムを脱し、グループの存続をかけて「変革」に向けた取組みを実施していきたい、

　というご相談から始まりました。

・ 「変革の担い手」として白羽の矢が立ったのは入社5年～10年の若手－中堅社員。

　「何故、この世代なのか」その理由は大きく分けて二つあります。

・ 「価格下落」、「利幅の減少」、「縮小し続ける市場」－経営陣ですら経験したことの

　ない市場環境下での競争を企業は強いられています。

　企業が生き残るためには、かつての成功体験に縛られずに、柔軟性を持って新たな

　発想ができる人財を次代の経営リーダーとして早期に育成する事が重要となります。

・ 新しい事に挑戦する事はリスクを伴います。何かを変える際には、
　「余計な事はするな」等と現状維持派、古い体制との軋轢は避けられないからです。

・ そこで重要なのが「リスクをとって変革を推進していける人」の存在です。人の心理
　として当然ですが、残された時間（会社人生）が短ければ、どうしても保守的になり、
　リスクが少ないことを考えてしまいます。

　これから20年、30年と長い時間働く人間だからこそ、リスクをかけて、「自分の城を

　自分で守らなければならない」必然性があるのです。

結論からお伝えすると今回のトレーニングは、有難い事に高い評価を頂きました。

そこで先に「何故、上手くいったのか」というポイントをお伝えしたいと思います。

・ 多くの企業では、教育施策を導入する際、「本当に解決すべき課題は何か」という

　本質的な議論を行わないまま 「安くていい研修」という抽象的なレベルで「研修商

　品」を選択し、結果的に失敗しています。

・ 最も重要なのは、「本当に解決すべき課題とその関係性を明らかにする事」、つまり、

　 全体像を描く事だと私達は考えます。

　 このプロセスを経なければ、「我が社の課題」とかけ離れたところで、「研修」が繰り

　 返され、無駄足に終わってしまいます。

・ 今回の案件でも、企画担当者様と何度も何度も議論を重ね、まずは課題の明確化と

　全体像を描く事から始めました。

　◇ 企業風土が旧態依然。高度成長期から考え方が変わっていない。

　◇ 経営方針、中期経営計画が浸透していない

　◇ HDの体制が機能せず、事業会社が孤立（グループシナジーがない）

　◇ 現場は沈滞化し、離職者もでている　等々

　→ 先陣を切って変革に取り組むリーダーが不在

・ 次に重要なのが「今回のトレーニングを通じて何を実現するのか」という目的をはっきり
　 させることです。

　 教育施策の実効が上がらない場合、大抵は「何のために」という目的が曖昧です。

・ また、目的を絞るためには「できること」「できないこと」の線引きが重要となります。

　『外部でできる事・Off-JTの有効性/限界』、

　『社内で取組まなければならないこと』等をはっきりさせ、

　『成果を上げるための条件』を共有する事が大切です。

　◇「10年後、当グループが生き残るために」－変革を推進していくリーダーの育成

　　上記実現に向けて本プロジェクトでは以下の三つを醸成する

　①　危機意識　

　②　変革に向けての当事者意識　　 

　③　事業会社を超えたネットワーク 

・ 後はトレーニングですが、こちらは、次回後編で「参加者の反応や変化」と併せて、
　 お伝えしたいと思います。

後編も是非、ご覧ください。

・OBTの考え方・手法　http://www.obt-a.net/about/index.html

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  強い企業をつくる──21世紀型のビジネスモデルを確立する"創造的改革"

  株式会社菱食/代表取締役社長 中野勘治様

  http://www.obt-a.net/web_jinzai_magazine/person/2010/12/21.html