OBT　「経営課題」と「人財に関わる課題」の同時解決

変化の早い複雑な環境になると人財が競争力の源泉として、

あらためて注目されるようになってきた。

それぞれの社員が有する能力や知識を高め活用するための仕組みは、

競合企業から見えにくく、競争優位を保つための源泉として

有効と考えられるようになってきた。

こうした中で人財育成も単に「人を育てる」といった曖昧な形で語られるのではなく

「競争力の向上」　「知的生産性の向上」　「組織パフォーマンスの向上」　といった

経営戦略からの要請による明確な目標を与えられるものでなければならない。

また、「経営リーダーを選抜してリーダー人財を早期に育成すべきである」という

議論は非常に多く、経営リーダーを計画的に育成していく必要性にも迫られている。

大事なことは、経営戦略と連動した、人事諸施策、育成施策が重要なのであり、

育成施策は、企業戦略を実現するためのものでなければならない。

当然のことながら、経営リーダーの育成も経営戦略の一環として取り組むべきものである。

リーダーの選抜・育成とは、企業にとって極めて重要な戦略的課題であり、

経営陣自らがこれに積極的に参加することが必要となる。

時には、経営陣が講師を務める等、経営陣が主体となって後継者を育成していく

というメッセージを発信し、それを行動で示していく必要がある。

経営リーダーを育成するということは、当然のことながら、

上司・部下といった対人マネジメント能力の育成領域とは大きく異なるのである。

例えば、次の様な観点が極めて重要となる。

（１）現在の職務、地位を飛び越えて考える習慣が人を成長させる。

経営に関する、経営戦略に関する体系的な知識を取得することだけでは決してなく、

"今、何故わが社の経営戦略を再検討すべきなのか"ということに自分自身の正しい見解を持つこと、そして、"自分の言葉できちんと語れること"。

（２）経営改革案等の提言、提案するということを課すことにより、

受講者に心理的圧力が生じる。この心理的圧力が学習というものに対する取り組み

姿勢に大きな促進材料となり、そのことが参加者の引き出しを多くさせ、

教育の場に対して心理的なコミットを高めていく。

（３）学習と仕事の領域を超えた育成を考える。